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  • “公立医院高质量发展‘人才破题’全国巡讲暨医院院长职业化培训CPD管理进阶研修班”之悟

  • 来源:昆明市官渡区人民医院   发布时间:2022/08/09   点击:304次

公立医院高质量发展‘人才破题’全国巡讲暨医院院长职业化培训CPD管理进阶研修班”之悟

(昆明市官渡区人民医院 邓昌)

  2022年8月1日-6日,在云南省卫生健康委员会的大力支持下,本人有幸参加了由中国医院人才管理课题组主办、昆明医科大学第二附属医院承办、鲁南制药集团公益支持的“公立医院高质量发展‘人才破题’全国巡讲暨医院院长职业化培训CPD管理进阶研修班”。在初次接到省卫健委通知时,本人心里是忐忑和不安的,在昆明当前旅游高峰期,面临新冠疫情高度风险,发生疫情为大概率事件的时局下,省卫健委毅然决然下通知举办本期线下培训,我曾想过:疫情为先,这样的培训可以后延。但是,参加完本次来自于云南省50家医院的高层管理者开启为期五天、60学时的管理进阶之旅,云南省卫生健康委医政医管局黄兴黎局长致开幕辞,昆明医科大学第二附属医院曾勇院长作为本次课程的班主任对学员们提出了学习的纪律要求,让我收获颇深,对于下一步医院管理工作有提屋建瓴之感。

按照教学大纲要求,CPD课程分为“唤醒篇”“人文篇”“赋能篇”“成长篇”“转化篇”五大课程体系。修完规定课程,参训学员须将五天所学、所思、所悟,以答辩路演的形式进行成果转化,完成多学科交叉课题研究开题答辩,并由答辩委员会进行竞争性评审,遴选若干优秀研究方案进行科研立项,给予科研经费、指导老师等配套支持。

本项目特别邀请了中国医院人才管理课题组组长韩根东、副组长张铁山、北京大学医学人文学院教授王一方、昆明医科大学第二附属医院院长曾勇、云南省第一人民医院院长蒋立虹、云南省医疗服务质量评估中心副主任高华斌、首都医科大学附属北京天坛医院原党委书记宋茂民、北京中医药大学第六附属医院原院长徐希胜、昆明医科大学第二附属医院党委书记倪俊学、山东中医药大学附属医院院长任勇、昆明医科大学第一附属医院副院长何飞、昆明医科大学第二附属医院副院长邓丹琪、昆明医科大学第六附属医院副院长周云波、中国科学院心理研究所副研究员樊春雷、同树健康(北京)研究院执行院长刘海艳等,可谓专家云集。但是,当我到达会场第一天,就接受到来自心底直击灵魂的拷问,振聋发聩、无比震撼!那就是管理三问“我是谁?我在哪里?我要到哪里去?”,与我而言更是能否胜任当前的院长岗位的拷问?韩老师在授课过程中,经常教导我们:“我是谁,我在哪里?”是CPD进阶学习的课堂作业,也是TAT成长模型的动力循环起始点——唤醒个体的自我认知,实现人才的“自我盘点”。通过“过去时、现在时、未来时”的职业发展梳理、“何德何能立足当下与未来”的核心技能价值反思、“一对一管理解剖”等内容的学习,使我理性盘点自己的优势与不足,唤醒对职业发展的认知;“领导特质与行为分析”通过PDP管理风格测评和变革型领导测评找准自己的特质与定位,直击灵魂的剖析与点评,如涅槃重生。

通过此次培训学习,我更加充分理解到公立医院高质量发展最关键的就是人才,而实现公立医院高质量发展核心关键的人才就是医院党委书记和院长,他们是实现公立医院高质量发展的第一责任人(如同当今新冠疫情防控一样是党政同责的头等大事),医院主要人才是院领导班子,因为党委领导下的院长负责制是公立医院建立现代医院管理制度和实现高质量发展的前提。同时,人才是公立医院实现高质量发展的第一资源。作为一院之长,“我想成为什么样的人?”、“医院需要什么样的人?”,我个人认为唯有个人目标与医院目标的高度契合,才能凝聚价值的“最大公约数”。岗位胜任力培养不单是为了“人岗匹配”和医院战略目标的实现,更重要的是凸显每一个人的主体价值,构筑医院与个体价值共生意义。

通过学习,更新了思想观念,让我理解到:人才并不是医院人事科或人力资源部的事,而是全院、全员共同的事。人才管理不是传统的简单自上而下的“人事管理”,而是自下而上的全员参与、体现不同层级岗位价值的“人才治理”。同时,要把“人才”作为动词而非名词来理解,“人才”是医院每个岗位、每位员工发自内心的想成才和医院根据他们想成才不同需求给予规划和提供平台,引导他们实现成才愿望,使医院的职工都成才、医院聚有才之才、善用人才创造价值,最终实现人尽其才、物尽其用、事近其美的医院高质量发展。“欲成事,先成人”,“成事”与“成人”需紧密结合,方可和谐共存。本课程通过一个护理管理案例,一个临床与财务融合案例,一个人才管理模型,从“人”和“事”两个维度来阐述成人与成事的一些思考。从资源驱动转向人才驱动,从局部管理到系统化集成化管理,从关注“事”到关注“人”,建立人与事、人与人之间的相互依存、相互促进、和谐与统一,实现人与人的链接,人与组织的链接,最大限度释放个人和组织的效能是泛医政管理的关键所在。研究发现,“最优个体+平台化生态型组织”是未来医院的新形态。未来医院建设不单是要实现人人平等,而是要让所有的人都成为最优和最健康的自己。特别是在错综复杂的工作中,人们有更多的自主性、寻找最优的解决方案及快速迭代的泛医政管理新思维。

“成人”需要从自我解剖开始,知道自己是谁,从哪里来到哪里去,找准自己的社会定位与人生方位,才能找到成长的方向,价值发挥的方向。“成事”需要了解岗位的情境与要求,知其然、知其所以然,把握事物的发展规律,主动适应事物发展的客观规律,引领事物发展,融入事物发展,成就事业的价值。这种立体化的时空思维,是人才成长与职业发展的系统化思维能力。在具体工作中如何由点及面的思考和解决问题,例如责任制护理模式的构建,从矛盾的对立面促进职业发展;例如业务财务融合的精细化管理,从一时想到一世,由终及始;例如人才管理的生态化管理,管理与治理的双向促进,个人成长与职业发展的双向促进。

医院要为每位职工/人才赋能发展。2021年5月17日,国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》(以下简称《意见》),描绘了公立医院高质量发展的蓝图,指明了公立医院未来一个时期改革发展的方向。推动公立医院高质量发展是时代发展的需要,是增进人民健康福祉的根本要求,是公立医院改革发展的必然趋势,其中核心要义是:明确一个目标,突出一条主线,实现三个转变,聚焦五“新”。“一个目标”是以高质量发展为路径,建立健全现代医院管理制度。“一条主线”是坚持和加强党对公立医院的全面领导,确保公立医院主体地位,确保公立医院公益性,确保公立医院改革和发展的正确方向。“三个转变”是发展方式从规模扩张转向提质增效,从“量的积累”转向“质的提升”,更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展;运行模式从粗放管理转向精细化管理,运用现代管理理念和工具,将医院管理的基础精准到科室、诊疗组、每名医务人员和重点病种;资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素,重点从硬件建设转向提高人员薪酬待遇,充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性。“五新”指的是新体系、新趋势、新效能、新动力、新文化。公立医院高质量发展的“五新”,即构建新体系、引领新趋势、提升新效能、激活新动力、建设新文化。昆明医科大学附属第二医院党委书记倪俊学等七位党委书记、医院院长,围绕党建与业务融合、党建引领健全现代医院管理制度、“五新”如何落地实践,基层医院高质量发展中的困难与瓶颈如何突破等问题,畅所欲言,交流碰撞,管理支招,为高质量发展赋能。未来医院是一个利他文化与赋能型的组织,未来的领导也是赋能型领导,而不是命令型领导。在指导医院管理的实践中,通过调整组织结构、转换领导方式、促进员工成长等措施,激励员工不断学习与创新,充分发挥员工的聪明才智与潜能,帮助医院赢得竞争优势,是领导者的智慧抉择。换言之,组织赋能以愿景和成就为驱动,面对多变的外部环境,能够充分释放个人潜力,强化并凝聚成为团队能量,敏锐感知、把握机遇以创造非凡价值,并在此过程中实现组织的持续进化。刘海艳老师讲授了公立医院高质量发展人才破局,打造“人才基石”是最优解。医院人才管理,从“以物质资源为重点”向“以人和技术为核心”的医院管理理念转变,构建“人人皆可成才、人人尽展其才”的人才管理和治理体系,通过强化医院人才管理战略,完善部门战略协同,激发全员主体责任,树立人才管理生态论整体观,利用管理体制机制创新,人才管理方法集成应用,持续提升人才管理在支撑和引领医院改革创新发展方面的效能。医院人才管理是一种多维视域下生态化、系统化、集成化的管理实践。

“道以明向,法以立本,术以立策,势以立人,器以成事”, 唯有以道御术,承道启法,才能不断提升医院人才管理的专业化能力,从经验管理走向科学管理。悟“道”、明“法”、取“势”、用“术”、成“器”、五位一体,助力中国医院人才管理变革与战略落地。同时,也教导我们强调数字化人才管理已经从潮流变为一种必然!管理大师彼得•德鲁克说:“没有度量就没有管理”,有效的管理离不开科学的评价体系。学科既是医院结构的细胞,又是医学活动的载体,同时还是医院管理的基石。在医院中,学科与人才密不可分,人才的能力状况、人才梯队建设直接决定了学科的发展状况和学科战略规划的落地。“学科健康度评估”将学科视为生命体,突显学科的生命力重在“人技协同融合创新”,更加强调人在学科建设中的价值和作用。人才管理提升学科健康度,人才盘点作为洞察人才基线的必修课,从人的视角看医院,通过定标准、盘人才、建梯队、促发展,为学科发展把脉,为学科构建能量圈,打造“人才能力供应链”,生态涵养健康学科,创建人才驱动型组织。

樊春雷老师教导我们近年来,医院管理和健康服务在理念和技术路径上,正经历着一场重大而快速的变革,医疗服务从疾病模式逐步向健康模式转换。在这一背景下,医患关系管理越来越重视患者体验,患者体验管理日益精细化。患者体验本质上是医患关系管理的心理成效,具有情景性、交互性和成长性特征。患者体验管理的重点是帮助患者形成健康的生活方式,目标是让患者拥有获得感、安全感和幸福感。基于以上认识,我们提出患者体验的全过程管理模型。过程管理的核心任务是沟通,是医院通过产品和服务与患者建立实利性和情感性联系的过程,是一个双向沟通过程。某个沟通环节上的不良体验可能导致最终体验的混乱,缺乏患者口碑往往不是因为我们做得不够好,而是某些沟通环节没有做。为切实完成全过程管理,我们提出“患者体验提升五步工作法”,即制定患者体验提升的愿景、识别患者类型与核心需求,设计患者体验提升机制、全面优化就医流程,围绕共同愿景、对医护人员充分授权,实时监测、评估,建立持续改进的工作机制。

当下随着自然科学的突飞猛进,人类拥有了“神”一样的能力,诊断设备、治疗药物、外科手术、洁净病房、科学护理、物理化学产品、普遍成熟的医疗空间等,塑造了工业时代的科学救治场所——现代医院。故现代医院被人类改造和创新的各类医疗救治工具、场所及流程填充。尤其是到了新世纪,人类破解了自己的基因,掌握了“上帝造人”的神谕,医疗被自然科学的光晕和工业制造创新能力极度地“物化”,医院在宏大的现代化建筑中,充斥着各类先进的工业化仪器,人与人之间的照料、照护以及人与人之间的人文关怀慢慢淡化了,“有时治愈,常常帮助,总是安慰”的医学格言变得不再那么深入人心,物质的神奇价值给人们对疾病的治疗带了极大的期望和更高的渴望,科学塑造的物质力量掩盖了医疗的人道主义精神和人与人之间相互照料的本质。“人性的光辉”与“人的能力”在医疗物化的过程中弱化,所以王一方老师讲授《从名医到良医:职业精神的塑造》、《从智慧到德慧:临床人文胜任力的锻造》,古往今来,医乃仁术,技术与人文的关系始终贯穿于医学人才成长的价值对话之中。在低技术时代,道德元素被高度珍惜,随着高新技术的拓展与普及,现代医院逐渐把凸显“技术登峰”能力的“名医”养成作为主要目标。随着医院新文化建设的倡导,医护人才的养成在悄然拓展,由“名医”计划演化成为“良医”计划。但现代“良医”不是古代“仁医”的拷贝,也不是战争年代军事共产主义格局下的利他、纯粹,而是立足于时代潮流的二次腾跃。如何塑造新时期“良医”的价值原点,思想谱系,行为指南,需要从学术、理论、实践、实操各个层面予以建构与阐释,需要从上至下,从下至上地充分辩识与辩论。对此,王一方教授立足云南近代史上医学人才观的演进,结合现代职业精神(白求恩精神、伟大的抗疫精神)的阐释,提出了更具有时代特征的“守正”人才观(行善、利他、纯粹、悲悯)、以及“贴近感”的实践路径(共情、反思、尊重、自主、公平、真诚、廉洁),这让我认同感颇深,让每一位医务工作者都能学习和践行的指南。

任勇老师在培训会上提出:医院最关键的人才是院长,医院的发展依靠院长的战略眼光和岗位胜任。如何让临床最优秀的人才愿意担任管理工作,不仅需要从管理体系和机制上下功夫,还要关注人才的需求和动机。岗位胜任、人岗匹配、全周期培养、全方位涵养人才生态,为医院人才选拔和培养创造良好环境。医院管理者需要躬身入局,通过抓6S管理,带动大家一起改变医院面貌的同时激活员工,为医院的发展注入生机和活力。

宋茂民老师以北京天坛医院卫生管理干部培养与使用为例,总结提炼而成领导力提升的方法路径。在实践中,“会实践、善总结、知理论”是新时代医改对基层卫生治理提出的新要求。领导力提升细分为新任期、在岗期和提升期三个阶段。不同时期的管理者挑战不同,培养的重点也有所侧重。对于新任期管理者,通过组织测评、履新辅导等方式,让履新者快速了解角色要求及自我认知。在岗期,管理者通过岗位实践体验历练,逐步形成一定的领导风格和领导技巧,但从经验到科学,从实践到理论的飞跃是在岗期管理者一大挑战。当管理者对本岗位角色有了足够深刻的认知,并且能够展现出必要的行为证明对岗位的胜任时,则开启下一个角色的旅途,进入提升期。

徐希胜老师提出的“在困境中崛起,在奋斗中发展”,愈发让我收获不少。本课程以北京市房山区中医医院为例,在信任危机、人才危机、财务危机、医院预摘牌危机等多重危机中,如何依靠科学管理真抓实干,在危机中成功“突围”;如何众志成城攻坚克难,让党旗在抗洪救灾一线高高飘扬;如何抓人才建学科实施双轮驱动,成功晋升三甲、挂牌北中医附属医院、成为北京市公立医院经济管理绩效考评第一(中医系统)。徐希胜院长用案例反思问题,把经验转化能力,在实践中寻找管理真谛,并通过管理复盘、小组讨论、案例教学的方法让科学管理成为重要生产力。

曾勇老师提出“千秋基业,人才为本”,高素质领导人才和未来医学领军人才是实现公立医院高质量发展的重要抓手。“江山代有才人出”,医院人才的继任和保留涉及人才能力的代际传递,需要遵循医学人才的成长规律,包括师承效应规律、最佳年龄规律、马太效应规律、共生效应规律、累积效应规律、综合效应规律等。梯队建设、人才池的打造,学科带头人的培养,接班人的保留和继任系统构建,全生命周期人才供应链,需要院长系统布局,真抓实干,把医院人才管理上升到医院战略发展的高度。培养高素质领导人才和未来医学领军人才是实现公立医院高质量发展的重要抓手,“能用众力,则无敌于天下矣;能用众智,则无畏于圣人矣”,百家争鸣,博采众长,取其精华为我所用。昆明医科大学第二附属医院曾勇院长的《公立医院高质量发展“标杆医院创新实践”》,畅谈医院发展之思,凝练人才管理之道,探寻选人用人之法,成一家之言,为我们所用。

高华斌老师:激活公立医院高质量发展新动力,健全医务人员培养评价制度,完善人才评价机制,合理设置卫生人才评价标准,在卫生高级人才评审评价中引入DRG绩效评价相关指标和质量指标,淡化论文数量要求,破除“四唯”倾向,医疗大数据助力卫生高级人才评审评价,引导临床医生回归医疗本真。

此次学习培训可谓大咖云集、思想盛宴,通过不同的教学模式、教学方法、贴切可行的案例分析,可谓由“虚”变“实”,由“管”变“帮”。会后,韩老师总结“医院治理法人化、医疗体系整合化、医院结构平台化与生态化”是未来公立医院治理变革呈现的三大趋势,应对变化的最佳实践是“建立自主变革创新的基因和进化优势”,而“人”是创造价值、创新变革的根本。研究发现,未来公立医院人才管理呈现五大变化:一是人的主体性彰显,从工具论到目的论价值至上;二是关注员工体验,从外驱力到内驱力幸福为标;三是人才管理生态化,从直线管理到生态管理开放赋能;四是人才发展战略化,从辅助支持到战略影响人才为大;五是数字化人才转型,从人为支持到智能支持体验为尊。对此,管理者面临两大挑战:一是能否适应变化;二是如何让员工保持激情。身处复杂多变的世界,管理者要学会混沌的思维方式;构建医院弹性应变的组织能力;不断打破内部平衡,重构人与组织的关系。

“组织与个人视域融合、医院与人才价值共生”是未来医院发展的新趋势,经过5天学习的洗礼,我非常感恩和感谢能有缘加入这个优秀团队,认识这么多优秀的老师、认识这么多优秀的同学。作为函待学习、不断提升的我而言,在此次培训中,担任班长稍逊不足,但经过学习洗礼,我明白了一个人真正优秀的特质来自于内心,来自于想要变得更加优秀的那种强烈的渴望和对生命的追求的热烈激情。因为这个世界上只有你自己能够听见你往前的脚步!欢迎各位亲爱的老师和同学抽空到昆明市官渡区人民医院莅临指导!再次感恩和感谢所有有缘相聚循循善诱和细心教导的老师,共同学习、相互信任并共同成长的同学!